Medarbeiderresultat

Medarbeiderundersøkelse

I 2017 valgte Sandnes kommune å benytte seg av KS sin medarbeiderundersøkelse 10.FAKTOR. Undersøkelsen er tilpasset norske kommuner og støtter opp om en arbeidsgiverpolitikk som setter gode ledere og medarbeidere i sentrum. Linda Lai (professor på BI) som har vært med og utviklet 10.FAKTOR var på Okarinasamlingen Okarina er et lederutviklingstiltak med samlinger som gjennomføres to ganger i året for alle virksomhetsledere, stabsledere og rådmannens ledergruppe februar 2017.

Medarbeiderundersøkelsen ble gjennomført i perioden 13. mars til 9. april 2017. ​5 467 medarbeidere ble invitert til å delta. Av disse har 4 150 svart på undersøkelsen, en svarprosent på 75.

Sammenlignet med landsgjennomsnittet og med andre norske kommuner viser resultatene for Sandnes at vi ligger over eller likt for alle målte parameter. Ni av ti faktorer har skår fra 4,1 til 4,7. Høyest skår er gitt på faktor 10, nytteorientert motivasjon, med 4,7. Hele 75 prosent av de som har svart gir en skår på 5 på denne faktoren. Laveste skår er gitt på faktor 7, relevant kompetanseutvikling, med en skår på 3,8.

Den enkelte enhet følger opp sine resultater. Rådmann og kommunaldirektører følger opp enheter med lavere resultater spesielt.

Arbeidsgiverstrategi

Arbeidsgiverstrategien er en felles referanseramme for ledere, tillitsvalgte og medarbeidere, med særlig fokus på leders rolle. Strategien konkretiserer kommunens verdier og mål overfor dagens og framtidens medarbeidere, og peker på de innsatsområdene kommunen må være god på for å utvikle organisasjonen og medarbeiderne.

Arbeidsgiverstrategien består av syv ulike innsatsområder:

• Visjon, verdier mål og etikk
• God ledelse
• Utvikling og innovasjon
• Kompetente medarbeidere
• Konkurransedyktige betingelser
• Mangfold og likeverd
• Arbeidsmiljø

Visjon, verdier, etikk og mål

Etiske retningslinjer og varsling

Varslingsgruppen har foreslått en tilføyelse i retningslinjene dersom det kommer inn varsel som gjelder rådmannen:

«Ved varsling som gjelder rådmannen, skal varslingsgruppen behandle saken.

Organisasjonsdirektør og virksomhetsleder trer da ut av varslingsgruppen. De erstattes av ordfører og et eksternt oppnevnt medlem. Et hovedverneombud er med i behandlingen av disse sakene.»

Plattform for god ledelse

Sandnes kommune har som mål at ledere skal involvere, utfordre, støtte og stille krav.

Grunnopplæringen for ledere

39 ledere har deltatt på fem dagers grunnopplæring med tema arbeidsgiverstrategi, lederstøtte og verktøy, styringsverktøy, HMS/BHT og lederutvikling. Lederne har i tillegg fått tilbud om ulike kurs innen ledelse.

Rådmannens Okarina

Rådmannen har i 2017 gjennomført to samlinger med alle virksomhetslederne. Tema på Okarina samlingen i februar var «kommuneplan og 10-faktor» med foredrag av Linda Lai om «10-faktor». Samlingen i november var i regi av Oppvekst Skole, og temaet på denne dagen var «Ledelse og livslang læring».

Utvikling og innovasjon

Digitale medarbeidere vil forandre arbeidsplassen ved å ta over ensformige og repeterende oppgaver.

For å løse nye utfordringer har kommunen ansatt en digitaliseringssjef som skal vurdere strategiske veivalg blant annet knyttet til innbyggerdialog og arbeidsprosesser.

Kompetente medarbeidere

Sandnes kommune har som mål å rekruttere, utvikle og beholde kompetente medarbeidere.

Kompetanseutvikling

Kompetansesenteret har hatt en økning i aktivitet i 2017, og har gjennomført om lag 350 interne kurs innenfor en rekke ulike fagområder. Kurs for nyansatte, grunnopplæring for ledere, seniorkurs, innføring i Public 360 Sandnes kommunes elektroniske sak- og arkivsystem, medikamenthåndtering, brannvern og førstehjelp er fortsatt svært populære kurs og utgjør en stor andel av kursporteføljen. I tillegg er det holdt kurs i personalmelding, Webcruiter, Kompis, GAT, Klart Språk, sykefravær og bærekraftig tilrettelegging, Den vanskelige samtalen, opplæring i NS Insta800 (renhold) og opplæring i forbindelse med kommunevalg med mer.

Det ble i perioden februar/mars gjennomført grunnopplæring i arbeidsmiljø over fire hele dager. Målgruppen for kurset er nye verneombud samt ledere og tillitsvalgte som sitter i arbeidsmiljøutvalg. Kurset, som hadde om lag 35 deltakere, er i sin helhet gjennomført med interne foredragsholdere hvor HMS-sjefen har hatt ansvar i samarbeid med kommuneadvokaten.

Kommunen har i 2017 hatt fokus på opplæringsplaner. I desember ble et digitaliseringsprosjekt med fokus på opplæringsplaner og e-læring, primært innen tjenesteområdet levekår, startet opp. Gjennom Opplæringsplaner er det mulig å lage et opplæringsløp for ansattgrupper som inkluderer kurs, e-læring, dokumentgjennomgang, dokumentasjon av praksis, med mer.

Rekruttering

Det har i 2017 vært flere utlyste stillinger, og totalt antall søkere har økt sammenlignet med 2016. Samtidig er antall søkere per utlyste stilling redusert i forhold til de to foregående årene.

Rekrutteringstjenesten

Rekrutteringstjenesten formidler vikarer til kommunale barnehager i Sandnes kommune.

Rekrutteringstjenesten klarer i stor grad å levere vikarer i henhold til bestillinger. I 2017 ble 95 prosent av alle bestillinger levert. For vikariater over lenger varighet ble alle bestillinger løst. Tall på vikariater representerer et gjennomsnitt per måned. Bestillinger for vikar i enkeltdager og vikariater økte betraktelig utover høsten.

Fagopplæring

Fagopplæring har hovedansvar for lærlinger og instruktører i kommunen og kvalitets sikrer opplæringen som fører til fagbrev.

Turnover

En turnover defineres som en person som slutter i sin stillingstype fra et år til neste år, uavhengig av årsak. Årsaken kan være at medarbeider slutter i kommunen, pensjonering, permisjon, overgang til annen stillingstype i kommunen eller langvarig sykefravær.

I perioden 2013 - 2017 var turnoveren i Sandnes kommune 11,25 prosent. En nedgang fra forrige periode på 2,45 prosent. Tallene er hentet fra KS sin statistikkpakke.

Konkurransedyktige betingelser

Lønn er viktig for å beholde og rekruttere medarbeidere. 1. mai 2017 trådde kommunens nye reviderte lokale lønnspolitikk i kraft. Den ble revidert av en partssammensatt arbeidsgruppe, og er omforent.

Tariffoppgjøret 2017:

• 2017 var et mellomoppgjør
• Partene sentralt avtalte å gjennomføre lokale forhandlinger i kapittel 4 i 2017, det ble ikke gitt lokale tillegg i 2016.Det er ikke vanlig å
• Alle forhandlinger ble gjennomført uten brudd.
• I 2017 ble oppgjøret for:
  • Kapittel 3.4.2: 2,7 prosent
  • Kapittel 3.4.3: 3,3 prosent
  • Kapittel 5: 2,5 prosent
  • Kapittel 4: lokalt 0,9 prosent og sentralt 2,1 prosent, til sammen 3 prosent

Lønnsutvikling og likelønn

Sandnes kommune har fremdeles lønnsforskjeller mellom kvinner og menn. I de siste lønnsoppgjørene har det blitt gitt en kombinasjon av prosent og kronetillegg for å redusere gapet.

Tabellene under er basert på KS PAI-register og tall fra statistikkpakken. Tabell 4 viser lønnsutvikling for fast og timelønte hoved- og bistillinger i Sandnes kommune per 1. desember 2016 og 1. desember 2017. Tabell 5 viser kvinners fortjeneste i prosent av menns lønn fra 2015 til 2017.

Kjønnsdelt lederlønn

Tabellen under viser tall for direktører og virksomhetsledere.

Menn i lederstillinger tjener mer enn kvinnelige ledere i Sandnes kommune. Avstanden er redusert i 2017. Det er spesielt ledere i barnehagene som tjener mindre enn gjennomsnittet. Disse lederne er kvinner.

Stillingstype

Sandnes kommune har 5 777 ansatte faste og timelønnede hoved- og bistillinger og av disse er 4 769 kvinner og 1008 menn. Tallene er hentet fra KS sin statistikkpakke per 1. desember 2017.

Ansatte fordelt på stillingsstørrelse:

*Tabellen viser stillingsstørrelse per ansatt. En person med to stillinger på henholdsvis 20 og 50% vil således bli tilordnet i gruppen 50-74,9%

Av tabellen ser vi at for stillingsstørrelser opp til 49,9 prosent er det liten forskjell i fordelingen mellom kvinner og menn, i stillingsstørrelsene mellom 50-99,9 prosent finner vi en overvekt av kvinner og at det er flest menn som jobber i 100 prosent stilling. Samlet sett jobber kvinner i større grad enn menn i reduserte stillinger.

Ledere

Det er til sammen 95 ledere i Sandnes kommune, av disse er 34 menn. Fra 2016 til 2017 er tallet på ledere redusert med 5.

Mangfold og likeverd

Sandnes kommune har som mål å være en foregangskommune innen mangfold og likeverd. Bystyret vedtok, i bsak 98/17, den 19. juni 2017, « Det handler om folk i Sandnes! Strategi for likestilling, inkludering og mangfold». Strategien erstatter tidligere «Mangfoldsplan for Sandnes kommune 2009-2012», og skal følges opp med tiltak i hele organisasjonen.

For Sandnes kommune betyr likestilling, inkludering og mangfold at alle, uavhengig av kjønn, etnisitet, religion og livssyn, funksjonsevne og seksuell orientering opplever likeverd, har like muligheter og rettigheter og opplever tilgjengelighet og tilrettelegging.

Strategien skal være en veiviser for organisasjonen slik at vi jobber i samme retning.

For kommunen som arbeidsgiver skal vi behandle alle søkere til stilinger og allerede ansatte medarbeidere på en slik måte at ingen føler seg mobbet eller trakassert.

I forbindelse med ansettelse skal rekrutteringsveilederen være et anvendt verktøy.

Seniorpolitikk

Sandnes kommune endret sin seniorpolitikk fra 1. januar 2017, i henhold til økonomiplan 2017-2021, vedtatt i bsak 134/16 den 12. desember 2016.

Beløpet som kan brukes til tilrettelegging eller bonus ble vedtatt til kr 25 000 for 100 prosent stilling. Beløpet utbetales til virksomhetene etter hvor mange ansatte de har i aldersgruppen 62 – 66 år.

I 2017 har 268 ansatte hatt en senioravtale.

Arbeidsmiljø

Sandnes kommune har trygge, meningsfylte og helsefremmende arbeidsplasser, som gir høy medarbeidertilfredshet og lavt sykefravær i organisasjonen.

Som arbeidsgiver har Sandnes kommune fokus på helsefremmende aktiviteter. Blant annet har kommunen iverksatt sykkeløftet. Dette er et tiltak som opprinnelig har vært i regi av Stavanger næringsforening. Hensikten har vært å få flere til å sykle til jobb. Fra og høsten 2016 ble sykkelløftet integrert som en del av HjemJobbHjem ordningen som Sandnes kommune er med på. Sykkelløftet fungerer som et verktøy til bedriftene som ønsker å bidra til at de ansatte skal sykle mer, og kjøre mindre. Flere av kommunens ansatte deltar i sykkelløftet og har registrert seg som HjemJobbHjem brukere i løpet av 2017.

Sykefravær

Det samlede sykefraværet i Sandnes kommune i 2017 ble målt til 7,5 prosent. Dette er en liten nedgang sammenlignet med 2016, da det registrerte sykefraværet var 7,6 prosent, men høyere enn de fem foregående årene. I kommunens IA-avtale, som har en varighet til og med 2018, har en fastholdt målet om å ha et samlet sykefravær som ikke skal overstige 6,5 prosent. Sammenlignet med kommunal sektor og andre store kommuner vurderes målsettingen som ambisiøs. For å oppnå dette måltallet er det viktig at det på alle nivå i organisasjonen jobbes systematisk med helse, miljø og sikkerhet i henhold til myndighetenes krav og kommunens interne rutiner.

Fordeling mellom korttidsfravær og langtidsfravær har over flere år vist seg å være veldig stabilt. Langtidsfravær (fravær over 8 uker) ble for 2017 målt helt likt det en hadde i 2016 med en andel på 51,3 prosent.

Innenfor tjenesteområdene ser en at sykefraværet har hatt en noe ulik utvikling sammenlignet med forrige år.

Når det gjelder sykefravær fordelt på kjønn er dette i 2017 registrert med henholdsvis 8,2 prosent for kvinner og 4,0 prosent for menn. For de største tjenesteområdene er fordeling mellom kjønn følgende:

Arbeidet med å holde sykefraværet lavt og innenfor målsetting har et kontinuerlig fokus i hele organisasjonen. Sykefravær følges blant annet opp kvartalsvis i hovedarbeidsmiljøutvalget (HAMU), arbeidsmiljøutvalg (AMU) for hvert tjenesteområde og i virksomhetenes arbeidsmiljøgrupper (AMG).