| Medarbeider | 01.01.-31.08.2019 | 01.01.-31.08.2018 | Endring i % |
| Antall ansatte per desember 2017/2018 **tall er per år | 5857 | 5777 | 1 % |
| Tallene for antall ansatte er hentet fra KS sin statistikkpakke per desember 2018 og 2017. Grunnen til dette er at det per i dag ikke er mulig å ta ut tall per 31. august som tilsvarer de tallene som benyttes i årsrapporten. Inntil man klarer å ta ut sammenlignbare tall er det valgt å bruke tall per desember året før. Årsaken til økningen i antall stillinger er flere virksomheter. | |||
| Antall årsverk per desember 2017/2018 **tall er per år | 4570 | 4444 | 3 % |
| Tallene for antall årsverk er hentet fra KS sin statistikkpakke per desember 2018 og 2017. Grunnen til dette er at det per i dag ikke er mulig å ta ut tall per 31. august som tilsvarer de tallene som benyttes i årsrapporten. Inntil man klarer å ta ut sammenlignbare tall er det valgt å bruke tall per desember året før. | |||
| Sykefravær målt mot fjoråret | 7,5% | 7,7% | -3 % |
| Sykefravær er redusert sammenlignet med forrige år. Ser en tilbake til 2017, var sykefraværet på 8,8 prosent. Det er fokus på reduksjon av sykefraværet i Sandnes kommune. HR har startet opp "Sykefraværsprosjektet 2017-2019" og det har vært avholdt ledersamlinger for å øke kompetanse og inspirere til arbeidet for reduksjon av sykefraværet. Hovedmålet med prosjektet er å finne målrettede tiltak som kan gi positiv effekt over tid. Kommunens mål for sykefraværet er 6,5 prosent. Målet anses å være ambisiøst i kommunal sammenheng. | |||
| Antall lærlinger | 138 | 124 | 11 % |
| Måltall for 2019 er 150 lærlinger, arbeidet med inntak for høst 2019 pågår. | |||
| Medarbeidersamtaler gjennomført i Kompis i perioden | 707 | 988 | -28 % |
| Varierer i løpet året. | |||
| Antall HMS-avvik i perioden | 2766 | 2618 | 6 % |
| Økning i antall registrerte hendelser skyldes i hovedsak at flere ansatte har blitt kjent med systemet som brukes for å kunne melde om uønskede hendelser. | |||
| Antall HMS-avvik som gjelder vold, trusler om vold og utagering | 2176 | 1801 | 21 % |
| Økning i antall registrerte hendelser skyldes i hovedsak at flere ansatte har blitt kjent med systemet og at det har vært en økt bevissthet for å melde denne type hendelser. | |||
Medarbeiderundersøkelsen 2019
Årets medarbeiderundersøkelse ble gjennomført i perioden 29. april til 19. mai.
Sandnes kommune benyttet seg for andre gang av KS sin medarbeiderundersøkelse 10-FAKTOR. Undersøkelsen er spesielt tilpasset norske kommuner og er et verktøy for utvikling av ledere, medarbeidere og organisasjonen. Det har vært gjennomført tre workshoper for ledere med totalt 97 deltakere. Workshopene vektla oppfølging av resultatene for å sikre medvirkning fra de ansatte i det kontinuerlige utviklingsarbeidet på den enkelte arbeidsplass.
Snittpoengsum for kommunen ble 4,3 av 5 mulige. Resultatene for Sandnes kommune viser at kommunen ligger på snitt eller over, sett i forhold til landsgjennomsnittet, for alle målte parameter. Tabellen under viser de ti faktorene som undersøkelsen fokuserer på, scoren og en kort beskrivelse av hva den enkelte faktoren måler.
| Faktor | Navn | 2019 | 2017 | Norge | Beskrivelse |
| Faktor 1 | Indre motivasjon | 4,4 | 4,4 | 4,3 | Motivasjonen for oppgavene i seg selv, det vil si om oppgavene oppleves som en drivkraft og som spennende og stimulerende. (Også kalt indre jobbmotivasjon) |
| Faktor 2 | Mestringstro | 4,3 | 4,4 | 4,3 | Mestringstroen gjenspeiler hver enkelt medarbeiders tiltro til egen kompetanse og mulighet til å mestre utfordringer i jobbsammenheng. |
| Faktor 3 | Autonomi | 4,3 | 4,3 | 4,3 | Medarbeidernes opplevelse av å ha mulighet til å jobbe selvstendig og gjøre egne vurderinger i jobben sin, basert på egen kompetanse, og innen en definert jobbrolle. |
| Faktor 4 | Bruk av kompetanse | 4,3 | 4,4 | 4,3 | Medarbeidernes opplevelse av å få brukt egen jobbrelevante kompetanse på en god måte i sin nåværende jobb. |
| Faktor 5 | Mestringsorientert ledelse | 4,1 | 4,1 | 4 | Ledelse som vektlegger at den enkelte medarbeider skal få utvikle seg og bli best mulig ut fra sine egne forutsetninger, slik at medarbeideren opplever mestring og yter sitt beste. |
| Faktor 6 | Rolleklarhet | 4,4 | 4,4 | 4,3 | Høy rolleklarhet innebærer at forventningene til den jobben medarbeideren skal gjøre er tydelig definert og kommunisert. |
| Faktor 7 | Relevant kompetanseutvikling | 3,8 | 3,8 | 3,7 | Relevant kompetanseutvikling er avgjørende for at medarbeiderne til enhver tid er best mulig rustet til å utføre sine oppgaver med høy kvalitet, og er avgjørende for kvaliteten på de tjeneste som leveres, uansett hvilken type tjeneste vi snakker om. |
| Faktor 8 | Fleksibilitetsvilje | 4,5 | 4,5 | 4,5 | Medarbeiderens villighet til å være fleksibel på jobb og tilpasse sin måte å jobbe på til nye behov og krav. |
| Faktor 9 | Mestringsklima | 4,3 | 4,3 | 4,1 | I et mestringsklima motiveres medarbeiderne av å lære, utvikle seg og gjøre hverandre gode, fremfor å rivalisere om å bli best. |
| Faktor 10 | Prososial motivasjon | 4,7 | 4,7 | 4,7 | Motivasjon for å gjøre noe nyttig og verdifullt for andre, også kalt prososial motivasjon, er en viktig drivkraft for mange og har en rekke godt dokumenterte, positive effekter. |
Sist oppdatert: 11.09.2019