Medarbeiderresultat

Arbeidsgiverstrategi

Arbeidsgiverstrategien er en felles referanseramme for ledere, tillitsvalgte og medarbeidere, med særlig fokus på leders rolle. Strategien konkretiserer kommunens verdier og mål overfor dagens og framtidens medarbeidere, og peker på de innsatsområdene kommunen må være god på for å utvikle organisasjonen og medarbeiderne.

Arbeidsgiverstrategien består av syv ulike innsatsområder:

• Visjon, verdier mål og etikk
• God ledelse
• Utvikling og innovasjon
• Kompetente medarbeidere
• Konkurransedyktige betingelse
• Mangfold og likeverd
• Arbeidsmiljø

Arbeidet med å utarbeide ny fremtidsrettet arbeidsgiver strategi for Nye Sandnes startet i desember 2018. Over 80 ledere, medarbeidere, tillitsvalgt og verneombud deltok på oppstartsamling. Det kom inn mange gode innspill som vil bli tatt videre med i arbeidet. I 2019 vil det bli gjennomført fokusgrupper der KS og HR/HMS intervjuer flere grupper for å få enda flere innspill til den nye strategien og sikre god involvering i prosessen. Ny arbeidsgiverstrategi vil være klar i god tid før Nye Sandnes 2020.

Visjon, verdier, etikk og mål

Etiske retningslinjer og varsling

Sandnes kommune har etiske retningslinjer og varslingsrutiner, og varslingsrutinene er blitt bearbeidet og forbedret over tid. I begynnelsen av 2018 ble det lagt til egne rutiner dersom det skulle komme varsel på rådmannen selv - orienteringssak 1/18 i administrasjonsutvalget 15.01.2018. Videre behandlet bystyret den 22.10.2018 (bsak 135/18, saksnummer 18/11117-1) sak om oppnevning av folkevalgt utvalg til å «behandle visse varslingssaker i kommunale foretak».

Plattform for god ledelse

Sandnes kommune har som mål at ledere skal involvere, utfordre, støtte og stille krav. Tilbudet om opplæring understøtter dette målet. Det settes opp årlige og halvårlige kurs for ledere. Arbeidet med nytt lederutviklingsprogram starter i 2019.

Grunnopplæringen for ledere

I 2018 har 23 ledere har deltatt på fem dagers grunnopplæring med tema arbeidsgiverstrategi, lederstøtte og verktøy, styringsverktøy, HMS/BHT og lederutvikling.

Rådmannens Okarina

Rådmannen har i 2018 gjennomført to samlinger med alle virksomhetslederne. Tema på “Okarina” samlingen i mars var «Digitalisering» med foredrag av Torill Nag fra Lyse og Øivind Øiestad fra SR-bank. I tillegg hadde digitaliseringssjef i Sandnes, Bjarte Våge, litt om status i Sandnes og det ble tid til workshop på temaet «gjort, lært, lurt». For samlingen i november var temaet «Folkehelse og medborgerskap». Her var Vitenskapelig Høyskole og Reell Medvirkning eksterne bidragsytere, og Mestringsenheten delte sine erfaringer om brukermedvirkning.

Utvikling og innovasjon

Digitale medarbeidere vil forandre arbeidsplassen ved å ta over ensformige og repeterende oppgaver.

For å løse utfordringer og sette større fart på den digitale utviklingen, har kommunen ansatt en digitaliseringssjef som skal bidra til å vurdere strategiske veivalg blant annet knyttet til innbyggerdialog og arbeidsprosesser.

Kompetente medarbeidere

Sandnes kommune har som mål å rekruttere, utvikle og beholde kompetente medarbeidere.

Kompetanseutvikling

Det har totalt vært gjennomført 436 arrangement, samlinger og kurs. Av samlet aktivitet har 292 vært interne kurs innenfor en rekke ulike fagområder, og 144 aktiviteter er utleie til møter, samlinger og intern opplæring i ulike fagområder. Kurs for nyansatte, grunnopplæring for ledere, forberedende kurs til pensjonsalder, innføring i Public 360 (elektronisk sak- og arkivsystem), personalmelding, elektronisk sykemelding og lønnsjournal, Webcruiter, Kompis, GAT, rekruttering, vanskelige personalsaker, Klart Språk, sykefravær og bærekraftig tilrettelegging, Den vanskelige samtalen, innføring i Office365 med kurs i OneDrive, OneNote og Teams. Livredning, brannvern og førstehjelp er fortsatt svært populære kurs og utgjør en stor andel av kursporteføljen.

Det ble i mars gjennomført grunnopplæring i arbeidsmiljø over fire hele dager. Målgruppen for kurset er nye verneombud samt ledere og tillitsvalgte som sitter i arbeidsmiljøutvalg. Kurset, som hadde om lag 50 deltakere, er i sin helhet gjennomført med interne foredragsholdere hvor HMS-sjefen har hatt ansvar i samarbeid med kommuneadvokaten.

Digitaliseringsprosjekt med fokus på “kompetanseplaner” har rullet ut en testpilot hos utvalgte avdelinger i Omsorg, EFF og Mestringsenheten i tjenesteområdet «Helse og velferd». Alle ansatte skal ha en “ansattplan” som tar for seg læringsmål og krav alle ansatte trenger å ha kunnskap om, og en generalistplan knyttet til rolle (stillingskategori). Planene skal rulles ut i resten av tjenesteområdet i første kvartal 2019. Utviklingen og utrullingen av kompetanseplaner vil fortsette videre i andre områder i kommunen i tiden fremover.

Rekruttering

Det har i 2018 vært færre utlyste stillinger, og totalt antall søkere har gått ned sammenlignet med 2017.

Tabell 1 Rekruttering

Rekrutteringstjenesten

Rekrutteringstjenesten formidler vikarer til kommunale barnehager i Sandnes kommune.

*Antall personer i snitt per måned

Tabell 2 Rekrutteringstjeneste for vikarer på barnehageområdet

Rekrutteringstjenesten klarer i stor grad å levere vikarer i henhold til bestillinger. I 2018 ble 88 prosent av alle enkeltdagsbestillinger levert. For vikariater over lenger varighet ble alle bestillinger løst. Tall på vikariater representerer et gjennomsnitt per måned. Bestillinger for vikar i enkeltdager og vikariater økte betraktelig utover høsten.

Fagopplæring

Fagopplæring har hovedansvar for lærlinger og instruktører i kommunen og kvalitets sikrer opplæringen som fører til fagbrev.

Sandnes kommune har 120 læringer per januar 2019.

Graf 1-1 antall lærlinger

Turnover

En «turnover» defineres som en person som slutter i sin stillingstype fra et år til neste år, uavhengig av årsak. Årsaken kan være at medarbeider slutter i kommunen, pensjonering, permisjon, overgang til annen stillingstype i kommunen eller langvarig sykefravær.

I perioden 2014 - 2018 var turnoveren i Sandnes kommune 11,09 prosent. En nedgang fra forrige periode på 0,16 prosent. Tallene er hentet fra KS sin statistikkpakke.

Lønnsutvikling:

Tariffoppgjøret 2018:

• 2018 var et hovedoppgjør. Det ble et brudd i dette hovedoppgjøret med NITO. Resultatet etter nemndsbehandling var en økning for NITO med 0.1 prosent.

• I 2018 ble oppgjøret for:
  • Kapittel 3.4.1: 2,5 prosent (eksklusiv rådmann). Rådmann fikk en større økning i 2018.
  • Kapittel 3.4.2: 2,5 prosent
  • Kapittel 3.4.3: 2,5 prosent
  • Kapittel 5: 2,5 prosent
  • Kapittel 4: 2.8 prosent

Tabell 3 Lønnsutvikling for fast- og timelønte hoved- og bistillinger i Sandnes kommune tall pr. 1.12.2017 og 1.12.2018 basert på KS' PAI-register.

Tabell 4 Kvinners fortjeneste i prosent av menns lønn fra 2015 til 2018

Lønnsutvikling og likelønn

Sandnes kommune har fremdeles lønnsforskjeller mellom kvinner og menn. I de siste lønnsoppgjørene har det blitt gitt kronetillegg for å redusere gapet.

Ledere

Det er til sammen 91 ledere i Sandnes kommune, av disse er 31 menn. Fra 2017 til 2018 er antallet ledere redusert med fire.

Fra 2018 regnes også med mellomledere, de som rapporterer til virksomhetsledere (kapittel 3.4.3).

Det er til sammen 80 mellomledere, av disse er 36 menn.

Stillingstype

Sandnes kommune har 5 857 ansatte (((faste og timelønnede hoved- og bistillinger))) og av disse er 4 812 kvinner og 1 045 menn. Tallene er hentet fra KS sin statistikkpakke per 1. desember 2018.

Ansatte fordelt på stillingsstørrelse:

Tabell 5 viser stillingsstørrelse per ansatt. En person med to stillinger på henholdsvis 20% og 50% vil således bli tilordnet i gruppen 50-74,9%

Av tabellen ser vi at for stillingsstørrelser opp til 49,9 prosent er det liten forskjell i fordelingen mellom kvinner og menn, i stillingsstørrelsene mellom 50-99,9 prosent finner vi en overvekt av kvinner og at det er flest menn som jobber i 100 prosent stilling. Samlet sett jobber kvinner i større grad enn menn i reduserte stillinger.

Mangfold og likeverd

«Det handler om folk i Sandnes! Strategi for likestilling, inkludering og mangfold». Strategien erstatter tidligere «Mangfoldsplan for Sandnes kommune 2009-2012», og skal følges opp med tiltak i hele organisasjonen. Strategien skal være en veiviser for organisasjonen slik at vi jobber i samme retning.

For Sandnes kommune betyr likestilling, inkludering og mangfold at alle, uavhengig av kjønn, etnisitet, religion og livssyn, funksjonsevne og seksuell orientering opplever likeverd, har like muligheter og rettigheter og opplever tilgjengelighet og tilrettelegging.

For kommunen som arbeidsgiver skal vi behandle alle søkere til stilinger og allerede ansatte medarbeidere på en slik måte at ingen føler seg mobbet eller trakassert.

Seniorpolitikk

Beløpet som kan brukes til tilrettelegging eller bonus ble vedtatt til kr 25 000 for 100 prosent stilling. Beløpet utbetales til virksomhetene etter hvor mange ansatte med senioravtale de har i aldersgruppen 62 – 66 år.

I 2018 har 325 ansatte hatt en senioravtale.

Arbeidsmiljø

Sandnes kommune har trygge, meningsfylte og helsefremmende arbeidsplasser, som gir høy medarbeidertilfredshet og lavt sykefravær i organisasjonen.

HMS ble fra og med 01.01.19 organisert sammen med HR, til HR og HMS. Arbeidet med videreutvikling av området startet 2018 og fortsetter i 2019. Mye vil handle om struktur og kultur, ny HMS håndbok, nytt opplegg for grunnopplæring arbeidsmiljø og HMS kurs for ledere.

Sykefravær

Det samlede sykefraværet i Sandnes kommune i 2018 ble målt til 8,2 prosent.

Graf 2- sykefravær Sandnes kommune 2006-2018

Tabell 6 viser samlet sykefravær i prosent Sandnes kommune for det enkelte kvartal sammenlignet med tallene for 2013-2017

Link til sak 2/19, sykefravær 2018

Sandnes var en av de første kommunene i landet som underskrev IA avtalen da den kom i 2002. Sandnes kommune beholdt lokal IA- avtale frem til 31.12.2018. Ny IA-avtale ble underskrevet av partene i arbeidslivet like før jul 2018. I forbindelse med fremleggelsen av den nye avtalen ble det understreket at denne nå gjelder hele arbeidslivet, ikke bare de virksomhetene som selv velger å knytte seg til avtalen. Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv. Et arbeidsliv med plass for alle 1. januar 2019 – 31. desember 2022 gjøres gjeldende fra 1.1.2019

Arbeidet med å holde sykefraværet lavt og innenfor målsetting har et kontinuerlig fokus i hele organisasjonen. Sykefravær følges blant annet opp kvartalsvis i hovedarbeidsmiljøutvalget (HAMU), arbeidsmiljøutvalg (AMU) for hvert tjenesteområde og i virksomhetenes arbeidsmiljøgrupper (AMG).  Sandnes Kommune har et pågående sykefraværsprosjekt. Hensikten med prosjektet er å jobbe systematisk med tiltak som kan redusere sykefraværet. Rådmannen ønsker med prosjektet å identifisere risiko- og forbedringsområder i kommunen, for å kunne utvikle og iverksette målrettede tiltak som vil ha effekt over tid.

Målene for prosjektet er å:

• Redusere sykefraværet til under den målsettingen kommunen har på 6,5 prosent
• Få sykefravær høyt på dagsorden for alle ledere i Sandnes kommune
• Evaluere dagens praksis for sykefraværsoppfølging og tilrettelegging på arbeidsplassen
• Kartlegge og evaluere samarbeid og bruk av interne og eksterne ressurser
• Kartlegge risikofaktorer i virksomhetene som er drivende for sykefraværet
• Kartlegge kompetansebehov
• Engasjere medarbeiderne i prosjektet
• Utvikle tiltak i tråd med det kartleggingene viser

Sandnes kommune fikk omtrent samtidig anledning til å være med på KS og NAV sin satsing på IA-ledelse: «NED med sykefraværet». Det har vært gjennomført samling for 121 ledere, opplæring av 50 fasilitatorer og avdelingsvise samlinger for sirka 3 400 ansatte innen helse og velferd, oppvekst barn og unge samt oppvekst skole.

Disse samlingene har en verdi som tiltak og igangsetting av dialog på den enkelte arbeidsplass, i tillegg til å fungere som en kartlegging på både for den enkelte avdeling i forhold til hva de bør jobbe med videre, men også for kommunen som helhet i forhold til hvor utfordringene ligger.

Ved gjennomgang av dette materialet, ser en i store trekk de samme tingene som Statens Arbeidsmiljøinstitutt (STAMI) legger vekt på, nemlig at arbeidsmiljø handler om arbeidet. Det handler om hvordan man organiserer, planlegger og gjennomfører arbeidet, om rolleforståelse, forutsigbarhet, ledelse og kommunikasjon. I tillegg blir det tydelig at arbeidsmiljøet er forskjellig fra arbeidsplass til arbeidsplass, og derfor krever forskjellig tilnærming.

Disse funnene er med og danner bakgrunnen for de tiltakene som settes i gang.